Versterking van de rechtspositie van flexwerkers, vereenvoudiging van het ontslagrecht en versobering van de WW; dat is het doel van het wetsvoorstel werk en zekerheid, dat minister Asscher van sociale zaken op 29 november 2013 naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. De voorgestelde wijzigingen vloeien voort uit de afspraken die eerder waren gemaakt in het sociaal akkoord en het begrotingsakkoord en houden de meest ingrijpende aanpassing van het arbeidsrecht in sinds de Tweede Wereldoorlog. Hieronder een beknopte uiteenzetting van wat ons te wachten staat.

Ketenregeling

De Nederlandse wet biedt op dit moment ruime mogelijkheden voor langdurige inschakeling van flexwerkers door werkgevers. Volgens de ketenregeling van artikel 6:668a BW kunnen werkgevers hun werknemers gedurende drie jaar, maximaal drie tijdelijke contracten te geven. Nadien heeft de werknemer recht op een vast contract, tenzij een pauze van tenminste drie maanden wordt ingelast voordat een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat. Dan begint de telling opnieuw. Flexwerkers hebben geen ontslagbescherming en zijn daardoor altijd als eerste het slachtoffer wanneer er ontslagen vallen. Bovendien hebben zij een slechtere positie op de woningmarkt omdat zij de verhuurder of hypotheekverstrekker minder zekerheid kunnen bieden. Om die reden acht de regering het noodzakelijk om onvrijwillig langdurig flexwerken terug te dringen, in het bijzonder waar dit wordt veroorzaakt door oneigenlijk gebruik van flexcontracten.

Per 1 juli 2014 zal voor de werknemer al na twee jaar of drie contracten recht ontstaan op een contract voor onbepaalde tijd. Zijn twee jaar verstreken of drie contracten gesloten, dan kan de werkgever de werknemer pas weer met een tijdelijke aanstelling in dienst nemen, wanneer de keten van arbeidsovereenkomsten tenminste zes maanden is onderbroken. Van deze nieuwe bepaling mag in een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken, maar enkel onder strikte voorwaarden. De cao mag de werkgever niet meer mogelijkheden bieden dan het sluiten van maximaal zes tijdelijke contracten met de werknemer in een periode van vier jaar.

Voorts wordt het opnemen van een proeftijdbeding in een tijdelijk contact van ten hoogste een half jaar verboden. In een tijdelijk contact mag de werkgever bovendien geen concurrentiebeding meer opnemen, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Wanneer een flexwerker specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waardoor het concurrentiebeding voor de werkgever van groot belang is, mag hij een dergelijk beding toch opnemen, mits in de overeenkomst wordt gemotiveerd welke zwaarwegende belangen het concurrentiebeding vereisen.

Ontslagrecht

Belangrijke wijzigingen gaan tevens plaatsvinden in het Nederlandse ontslagrecht, dat op dit moment erg complex is en bovendien leidt tot rechtsongelijkheid tussen burgers als het gaat om de rechtsgevolgen van ontslag. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan kan thans trachten met hem een beëindigingsovereenkomst te sluiten, een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de kantonrechter. Ingeval het UWV een ontslagvergunning verleent, kent zij de werknemer in de regel geen ontslagvergoeding toe. Tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep open. Enige mogelijkheid voor de werknemer om nog iets aan zijn ontslag en het niet toekennen van een vergoeding te doen, is het starten van een kostbare en tijdrovende kennelijk onredelijk ontslag procedure. Kiest de werkgever niet de route van het UWV, maar van de kantonrechter, dan zal de werknemer doorgaans wel een ontslagvergoeding meekrijgen. De hoogte hiervan wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule, waarbij het inkomen, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer relevant zijn.

De beoogde hervormingen bieden de werkgever geen keuze meer tussen het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV of het starten van een ontbindingsprocedure bij de rechter. Vanaf 2015 gaan bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV en ontslag om redenen gelegen in de persoon van de werknemer, zoals een arbeidsconflict of disfunctioneren, via de kantonrechter. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep en cassatie open.

Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft bestaan, is de werkgever de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Dit is alleen anders als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De transitievergoeding dient ter compensatie van het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding bedraagt over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst een derde van het bruto maandsalaris vermeerderd met vast overeengekomen looncomponenten (zoals vakantietoeslag en een dertiende maand) per dienstjaar en over elk daarop volgend dienstjaar een half maandsalaris. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000,-. Voor werknemers die minstens 10 jaar bij een werkgever met meer dan 25 werknemers in dienst zijn en die bij hun ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 nog een berekeningsmaatstaf van 1 maandsalaris per dienstjaar voor de periode waarin zij na hun vijftigste bij de werkgever in dienst zijn.

WW-uitkering

Tenslotte betreft het wetsvoorstel werk en zekerheid aanpassingen van de werkloosheidswet. De periode waarin na ontslag een WW-uitkering kan worden verkregen wordt geleidelijk ingekort. De thans geldende maximale uitkeringsduur van 38 maanden, wordt vanaf 2016 elk kwartaal met een maand verkort tot deze uiteindelijk, op 1 juli 2019, 24 maanden zal zijn. De werknemer blijft ook in de toekomst gedurende de eerste tien jaar dat hij werkt, per jaar één maand WW opbouwen. Voor de jaren daarna zal echter gaan gelden dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Aan de WW-rechten die werknemers tot 2016 reeds hebben opgebouwd, wordt niet getornd, wanneer de maximale duur de 24 maanden niet overschrijdt.

Op dit moment mogen WW-gerechtigden het eerste jaar van werkloosheid, werk op hun oude niveau zoeken. Daarna moeten ze elk werk accepteren. Vanaf juli 2015 wordt echter al na zes maanden arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist, als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend. De speciale bijstand IOAW, die werklozen boven de 50 ontvangen na het doorlopen van de WW en die geen rekening houdt met het vermogen, wordt vanaf januari 2015 geleidelijk afgebouwd.  Enkel werknemers die geboren zijn voor 1 januari 1965 hebben vanaf dat moment nog aanspraak op deze uitkering. De IOW-bijstand voor werklozen boven de 60 blijft daarentegen tot 2020 in ieder geval bestaan. Voordeel van deze uitkering voor 60+’ers is dat zowel met hun vermogen als met het inkomen van de partner geen rekening gehouden wordt.